Mauricio Mello Advogados

A Reforma Trabalhista, assunto de grandes polêmicas midiáticas, foi sancionada pelo Presidente da República em 13 de julho do corrente ano de 2017 e contém em seu texto prazo para o início de vigência que será de 120 dias, iniciando-se, então, em 11 de novembro de 2017.

A aplicação das novas disposições poderão valer a partir da data mencionada, mas, no que se refere às relações de trabalho vigentes, deve observar suas limitações.

Todos os atos concluídos e de direito adquirido devem ser respeitados. Desta forma, caso o empregador busque pela aplicação das novas disposições, deverá valer-se de pleno acordo com o empregado, havendo a anuência deste.

Entretanto, a anuência não se faz imperiosa em casos específicos.

A Reforma prevê, por exemplo, que as dispensas não necessitam mais ser homologadas pelo Ministério do Trabalho ou pelos sindicatos dos trabalhadores e tal disposição impende de aplicação imediata, sem a necessidade de anuência do empregado.

Como outro exemplo de aplicação imediata, temos a força de lei que agora abarcará as negociações coletivas, que sobrepujarão a CLT, e incidirão nos contratos de trabalho independentemente de concordância do trabalhador.

Assim sendo, cada situação deve ser analisada em concreto para estudo do momento da aplicação das novas disposições trabalhistas. No mais, serão listados exemplos de umas das mais importantes mudanças efetivadas.

 

Acordo de sindicato valendo como lei

Como já mencionado acima, as negociações coletivas darão ensejo a disposições que podem sobrepujar o disposto na CLT, vindo a adquirir força de lei e com aplicação imediata.

Mas limitações também devem ser observadas neste tópico presente.

O texto da Reforma elenca um rol de direitos que não podem sofrer redução ou supressão, tendo como exemplos: o percentual de recolhimento do FGTS, o seguro-desemprego nos casos de desemprego involuntário, valor do salário mínimo, gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal etc.

Restam, então, para alteração, questões atinentes a jornada de trabalho e intervalos intrajornada, onde poderá ser prestado um número maior de horas extras e os intervalos podem ser de 30 minutos, respectivamente.

 

Jornada 12 x 36

A famosa jornada 12 x 36 fica, finalmente, oficializada.

Trata-se da jornada em que se labora durante 12 horas diretas, seguidas de 36 horas de descanso.

 

Contribuição Sindical

O tributo equivalente a um dia de trabalho por ano, pago no mês de março, imposto a todos os empregados e destinado ao sindicato respectivo, deixa de ser obrigatório, devendo haver prévia e expressa autorização.

 

Disposições acerca do home office

O home office, chamado de teletrabalho pelo texto legal recente, será devidamente regulamentado, tratando a lei de distingui-lo do trabalho externo para a sua configuração.

Tal modalidade deve restar prevista no contrato de trabalho, com a especificação de todas as atividades concernentes, bem como a atribuição da responsabilidade pela manutenção de todo o equipamento utilizado para tanto.

 

Trabalho intermitente

Trata-se do trabalho no qual os empregados recebem de acordo com o tempo que trabalham.

Não se tem, desta forma, uma garantia de jornada mínima, sendo que o empregado somente é chamado para trabalhar no momento em que o empregador necessita, recebendo proporcionalmente a este tempo de serviço.

É estabelecido o direito ao pagamento proporcional de férias, FGTS, previdência e 13º salário.

Profissões com regulamentação por lei específica não estão sujeitas à tais novas disposições.

 

Parcelamento de férias

Atualmente, as férias somente podem ser parceladas em dois períodos, observado o caráter excepcional para tanto em casos de gozo de férias individuais, ou a existência de negociação coletiva com tal previsão em caso de férias coletivas.

Com a nova lei, o parcelamento poderá se dar em até três períodos, observado o tempo mínimo de cinco dias e desde que ao menos um deles tenha o período de 14 dias.

 

Trabalho na gravidez 

Diferentemente de disposição atual, as grávidas poderão laborar em locais insalubres, desde que não haja aconselhamento médico contrário para tanto, bem como o grau de insalubridade dever ser mínimo ou médio.

Com relação a amamentação, esta poderá se dar em locais insalubres, o que difere de hoje em dia também, até que sobrevenha atestado médico exigindo afastamento.

 

O incidente de desconsideração da personalidade jurídica 

Com o advento do Novo Código de Processo Civil, trouxe-se o aludido instituto que tratou de estipular prévio contraditório acerca da decisão de desconsideração da personalidade jurídica de empresas.

Ainda há muitas discussões acerca de sua aplicabilidade na seara trabalhista. Entretanto, a Instrução Normativa n. 39/2016, oriunda do Tribunal Superior do Trabalho, já determinou que tais normas são plenamente aplicáveis e compatíveis com o processo trabalhista.

Com a Reforma Trabalhista, essa compatibilização foi reforçada, constando expressamente a aplicabilidade dos respectivos artigos 133 a 137, do Código de Processo Civil vigente.

 

Terceirização 

A Reforma trata de complementar a Lei 13.429/17, que, em março do corrente ano de 2017, tratou de possibilitar a terceirização de atividades-fim de uma empresa.

Anteriormente, foi a Súmula 331, do Tribunal Superior do Trabalho, que iniciou as disposições acerca da situação de terceirizados no mercado de trabalho, possibilitando a sua existência sem o reconhecimento de vínculo empregatício, inexistindo qualquer previsão legal posterior suficiente.

Na tal Súmula, a permissão era expressa no que toca os ramos de serviços de vigilância, conservação e limpeza e, genericamente, permitia a terceirização “de serviços especializados ligados à atividade-meio do empregador”.

Com a mencionada nova Lei, ainda mais completa pela Reforma em questão, a contratação de serviço terceirizado pode ser direcionada a atividade-fim da empresa, de modo que não se reconheça o vínculo empregatício da mesma.

Devem ser observados relevantes apontamentos.

Primeiramente, aos empregados terceirizados devem ser asseguradas as mesmas condições de saúde, segurança e higiene do trabalho.

Em segundo lugar, as empresas tomadoras dos serviços não se eximem completamente das responsabilidades trabalhistas de seus terceirizados, sendo que responderão subsidiariamente por elas.

Em terceiro lugar, os serviços executados pelos empregados terceirizados devem ser estritamente os expressamente previstos no contrato de terceirização, sob pena da configuração do vínculo empregatício.

Por fim, a contratante pode ser tanto pessoa física, quanto jurídica, mas a contratada somente pode ser pessoa jurídica, sob pena, também, de caracterização do vínculo.

 

Todos estes foram os apontamentos de maior destaque e importância acerca da Reforma Trabalhista.

Para maiores detalhes, entre em contato com a nossa equipe e providenciaremos amplo e completo suporte jurídico preventivo e contencioso.

 

Por Luiz Felipe Cardoso Fidalgo